Michael Page debate Atração e Retenção de Talento

Michael Page organizou um debate sobre o tema “Como atrair e reter talento na área de Recursos Humanos – Cultura e Benefícios” que reuniu vários responsáveis desta área, de empresas portuguesas e multinacionais de distintos setores de atividade. Participaram neste encontro, diretores de Recursos Humanos dos setores das indústrias farmacêutica e química, da segurança privada, restauração e consultoria relacionada com a defesa do consumidor.

Face às maiores dificuldades sentidas pelas empresas para encontrar talento em Portugal, a identificação do perfil adequado do candidato e a retenção dos colaboradores, são os principais problemas que caracterizam os setores de atividade de uma forma transversal, variando de acordo com as especificidades de cada negócio. Enquanto o setor segurança privada, nomeadamente na vigilância aponta a desregulação do setor, a concorrência desleal, a falta de atratividade associada ao desempenho da função (trabalho por tunos e rotatividade) para atrair candidatos, no setor da restauração, a fiscalização ineficiente (pagamentos por fora), e no setor farmacêutico, caracterizado pela “canibalização” (recrutamento dentro do próprio setor), são alguns dos obstáculos para encontrar e reter talento.

Isabel Dinis, Diretora de Recursos Humanos da Esegur, sublinhou a “dificuldade de retenção de talento numa empresa de mão de obra intensiva, e a importância da valorização das competências como fator de retenção, assim como a formação e progressão de carreira.

Os responsáveis apontam também para uma mudança de paradigma relativamente ao perfil e idade dos candidatos, derivado da abertura do mercado, da diversidade e melhoria da situação económica, e a importância da aquisição de competências e formação para reter talento. Para Mara Ângelo, Diretora de Recursos Humanos de A Padaria Portuguesa, “em determinadas áreas prefere-se um perfil mais velho e estas pessoas têm mais possibilidades de se manter nas empresas”.

De uma forma geral, os responsáveis de RH dos vários setores, referem também que a retenção aumenta não só relacionada com a idade, mas também com as perspetivas de progressão profissional.

Um mercado de recrutamento conservador

Relativamente à forma como se processa o recrutamento, o mercado é considerado como conservador, e a aposta foca-se mais no perfil e nas competências, utilizando-se os métodos habituais de anúncios e programas de speed dating de recrutamento, como é o caso de A Padaria Portuguesa. Para alcançar candidatos com um determinado perfil, prefere-se a utilização de plataformas online, nomeadamente redes sociais - o LinkedIn para funções seniores, o Facebook para grupos que utilizam também o LinkedIn, o Instagram para um perfil mais jovem e recrutamento de funções temporárias, e o OLX para recrutamento de funções relacionadas com a distribuição e produção fabril.

Entre as formas de recrutamento, os responsáveis de Recursos Humanos destacam ainda a importância do recrutamento feito por colaboradores da empresa. Neste sentido, há programas e campanhas criadas para responsabilizar os colaboradores para trazerem pessoas para a organização. Transformar os colaboradores em embaixadores da organização e criar programas de compensação para a retenção, são estratégias adotadas.

De acordo com os vários intervenientes deste debate, a responsabilidade social é interessante para atrair candidatos, no entanto as possibilidades de retenção aumentam mediante outros fatores, como a formação, o salário e a progressão na carreira.

Susana Nunes, HRD & Internal Communications da DECO Proteste, salienta “a implementação de políticas de responsabilidade social para os colaboradores, a criação de programas de flexibilidade de trabalho e mobilidade para casos específicos, de forma a evitar a ausência a longo prazo de colaboradores”.

Outra das tendências atuais são as funções transferíveis nas organizações, impulsionadas pelas competências digitais e domínio de soft skills que aumentam a empregabilidade noutras áreas e no desempenho de outras funções.  Dando como exemplo, a indústria farmacêutica, Áurea Araújo, HR Manager da Baxter, referiu que “na sua empresa, os millenials não querem sair de Portugal, mas estão ávidos de novas competências”.

Competências técnicas e comportamentais

A importância das soft skills e a articulação com as hard skills (competência técnicas) é outro dos fatores de transformação, alinhada coma mudança do mindset das lideranças e das organizações. Esta mudança observa-se inclusivamente em áreas técnicas e financeiras, em que as hard skills são habitualmente muito valorizadas. Teresa Pina, Diretora de Recursos Humanos na OMNOVA Solutions refere que “a responsabilidade, espírito de equipa, capacidade de relacionamento, comunicação,integração no ambiente de trabalho flexibilidade e resiliência, são soft skills fundamentais, não apenas nesta organização como em qualquer setor de atividade”.

O debate defende ainda a equidade para o sucesso da empresa e destaca que a avaliação se deve basear no critério do desempenho, na meritocracia, independentemente do género ou outro tipo de fatores.