Talento: oferta e procura no Retalho

O mercado é hoje totalmente diferente do mercado de há três/cinco anos. Se, por um lado, assistiu-se a uma maior aposta na tecnologia, o que implicou mudança, aquisição e assimilação de conhecimento novo, por outro, o turismo e as alterações político-económicas criaram movimentações de capital humano um pouco por todo o mundo.

Este cenário cria, nas organizações, a necessidade de reter os melhores colaboradores a exercer funções nestas mesmas organizações. E de quem estamos a falar? Dos colaboradores mais ágeis à mudança, com uma capacidade extraordinária de criar e de disseminar a inovação. Não se pode querer acompanhar um mercado volátil, com os mesmos colaboradores de há três/cinco anos, cujo trabalho estava direcionado para um mercado conformista e estável, com muitas marcas de uma crise que alterou bastante os paradigmas comerciais e, consequentemente, o poder de compra.

As organizações adotaram duas posturas: formar os colaboradores inaptos à realidade atual e/ou restruturar/reforçar a equipa com colaboradores que já detinham as competências necessárias.  E eis que surge o problema, pois os recursos humanos válidos começam, ao dia de hoje, a tornar-se escassos no mercado. Isto acontece porque a maioria dos recém-licenciados ainda não olha para o retalho como um setor onde possa desenvolver a sua carreira e, em contrapartida, quem está no retalho há vários anos, muitas vezes, prefere sair, procurando abrandar o ritmo.

A questão que se coloca então é: Como atrair e reter estes novos colaboradores sabendo que o mercado os assedia diariamente?

Pois bem, qualquer colaborador que compreenda as condições laborais e salariais correspondentes à sua expetativa, bem como uma perspetiva de carreira emergente, à partida mostrar-se-á fidelizado. Contudo, o desafio hoje em dia é perceber o que cada colaborador mais valoriza como condições salariais e ambiente de trabalho. As opiniões são várias, embora no retalho exista um eixo comum, os horários rotativos e os desejados fins de semana.

Atribuir um horário flexível, juntar as folgas de uma semana com as da semana seguinte, disponibilizar o dia de aniversário e/ou um fim de semana por mês, podem ser regalias fáceis de aplicar e que não pesam assim tanto no P&L – profit and loss statement, aumentando, na maioria das vezes, a produtividade. É claro que é impensável deter um plano de incentivos díspar para cada colaborador, mas há que fazer uma gestão de recursos humanos mais próxima de cada um, para que assim se consiga chegar ao máximo de colaboradores possível e proporcionar, de facto, a sua motivação. Relativamente às questões salariais, o retalho terá que adequar-se cada vez mais ao mercado – e não está muito longe disso! – promovendo condições salariais semelhantes aos demais setores.

Na gestão de carreiras, é importante que esta premissa esteja presente no dia a dia de cada colaborador e que seja promovida através do bom desempenho. Isto é, um colaborador cujo quotidiano passa pelo atingimento de objetivos, atribuir apenas aumentos salariais poderá não fazer sentido a médio-longo prazo. Nestes casos, falar numa perspetiva de carreira, poderá ser a solução na retenção. Há que fazer a ressalva de que uma perspetiva de carreira nem sempre poderá ser horizontal, isto é, ao profissionalizar cada vez mais as categorias profissionais, esta ascensão poderá dar-se de forma horizontal, com a atribuição de responsabilidades diferentes e não “mais responsabilidades”.

Para os protagonistas dos dias de hoje, o desafio é escolher. Com a crescente procura de perfis especializados e com um percurso diferenciador, a aposta terá de ser bem raciocinada. Isto é, em primeiro lugar tentar sempre perceber primeiro o que o leva a estar desmotivado no seu dia a dia e tentar, junto da organização que representa, encontrar uma solução.

Em segundo lugar, nunca dar um passo em frente só pelas condições salariais, pois mais cedo ou mais tarde só o salário não conseguirá promover a motivação que se ambiciona.

Em terceiro lugar, ter sempre um objetivo a longo prazo, pensando na típica pergunta “onde me vejo daqui a 5/10 anos?”, isto para evitar dar passos nos quais, num futuro próximo, não se reveja minimamente.

Do outro lado da esfera, para os perfis que gradualmente começaram a tornar-se pouco competitivos, dada a falta de especialização, o objetivo terá de ser outro, passando pela aposta na formação superior, workshops especializados, novas tecnologias, voluntariado ou mesmo em línguas. Para estes perfis, o mindset terá de ser “o que eu posso fazer de diferente para aportar valor dentro de uma organização”, fazendo tábua rasa dos hábitos até então praticados e dos ideais previamente seguidos. Há que tornar consciente no quotidiano que o paradigma comercial está a mudar e que quem não se adaptar, tornar-se-á obsoleto.

É aqui que os colaboradores mais juniores acabam por, na maioria das vezes, não fazer as melhores opções. Dada a sua inexperiência no mercado laboral, ser tão cobiçado pelas várias insígnias por ser um benefício no que toca à modelagem da estratégia e visão da organização, o deslumbre acontece. É fácil pensar que “posso estar seis meses nesta empresa e, se no final, a empresa x ou y me oferecer melhores condições, aceito, já tenho alguma experiência, por isso, já aporto mais-valia”. Contudo, muita atenção! Um perfil, cujos primeiros dois anos de experiência profissional detenha práticas em mais do que duas a três organizações, deixa de ser considerado estratégico pois denota alguma falta de compromisso para com as organizações, transmitindo insegurança a quem recruta.

Na sua grande maioria, quem o faz não o faz de forma intencional, pois o objetivo é abarcar o maior número de realidades e hábitos diferentes para se tornar singular no mercado laboral e ser “a mais-valia” que as organizações procuram.

Em alternativa a esta procura de ser um perfil único, para o desenvolvimento das soft skills, por exemplo, poderá ser a prática desportiva e/ou o voluntariado. No que toca às competências profissionais, poderá ser a assistência de workshops e/ou a investigação sobre a cultura internacional de uma dada empresa ou próximos avanços num determinado produto.

A reter alertamos: conhecer o mercado onde se atua é, sem dúvida, uma das melhores ferramentas e das mais proveitosas para uma nova organização.