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O mundo não mais será o mesmo. Esta frase podia ser lida em qualquer ponto do globo e, em qualquer um, fazer sentido. Atualmente, assistimos aos sintomas e consequências da pandemia COVID-19. Provavelmente, nos próximos anos, seremos observadores de uma outra mudança de igual importância para o mundo organizacional, que provocará uma corrida ao desenvolvimento de projetos de Change Management em diversas frentes e causados por diferentes motivos – M&A, Reskill & Upskill, Digital Experience, Cultura Organizacional, Employee Experience, Novas formas de trabalhar, Office Design…
Sendo a mudança permanente, há certezas que podemos ambicionar e que nos asseguram a antecipação e a melhor preparação para um presente e futuro cada vez mais desafiantes. Independentemente da transformação no mercado a que assistimos, destaco cinco desafios que as Organizações devem procurar continuar a responder, por forma a garantirem projetos de Change Management customizados, robustos e frutíferos: Organizational Experience, Structure & Process Optimization, Compensation,Talent Assessment e Talent Development & Outplacement.
É uma certeza que colaboradores mais felizes são mais produtivos no seu local de trabalho. Existem diferentes formas para diagnosticarmos a vivência da experiência de um colaborador em cada uma das etapas da sua jornada e o seu nível de engagement. Podemos auscultar as pessoas para compreendermos a vivência de cada etapa com pormenor, mas devemos olhar também para facilitadores críticos desta experiência - cultura, liderança, diversidade e inclusão, work life balance, digital, employer branding, entre outros.
Dar voz aos colaboradores será sempre o primeiro passo, garantindo o seu envolvimento e compromisso para as soluções desde o primeiro minuto. A sua experiência na Organização deve ser diferenciadora; será esse o caminho para a atração e para a retenção num mercado mais veloz e competitivo. Os diagnósticos permitem sentir o pulso da empresa e dos seus colaboradores, e vão contribuir para desenvolver planos customizados às necessidades, seja através de trabalhar os valores da cultura organizacional, de uma estratégia de comunicação interna robusta ou desenvolvendo um programa de wellbeing. Cuidar destas dimensões é cuidar do colaborador e da sua vivência na Organização.
A estrutura organizacional é muito importante para a otimização da empresa e dos seus processos. Assim, para poder garantir os melhores resultados com o menor investimento, as chefias necessitam de reavaliar as suas estruturas periodicamente. Isto ocorre, sobretudo, quando as empresas crescem consideravelmente num curto espaço de tempo. Estima-se que esta reavaliação deve ser feita quando a empresa tem uma dimensão entre os 60 e 100 profissionais. Mas, não existem receitas sobre as estruturas, pois cada Organização é um caso. Atualmente, a velocidade das mudanças, que advém da volatilidade económica e tecnológica, obriga as empresas a adaptarem constantemente os seus negócios e, consequentemente, as suas estruturas. Por isso, um olhar crítico sobre o organograma e respetivos processos é fundamental para os resultados da Organização a médio e longo prazo.
A remuneração dos colaboradores é um dos fatores mais importantes no âmbito profissional. É um aspeto fundamental na relação entre o talento e a empresa, sendo não só uma das ferramentas mais evidentes para reter os colaboradores, mas também uma das questões mais complexas para as chefias. Oferecer um salário justo, que seja atrativo e imparcial, é um aspeto difícil e delicado. Neste sentido, a realização de benchmarks salariais permite definir estratégias em termos de remuneração.
Além do salário base, a remuneração variável motiva os colaboradores a cumprirem os seus objetivos, a par com os benefícios sociais que estão diretamente relacionados com a segurança e bem-estar. O salário emocional tem também cada vez mais importância.
O assessment tem como principais objetivos permitir às chefias tomar melhores decisões, impactar o desenvolvimento do trabalho, identificar potenciais desvios na colocação de colaboradores para alguns cargos, rever comportamentos e performance do colaborador, avaliar o bem-estar do talento e o seu nível de compromisso para com a Organização.
Avaliar o rendimento de um colaborador e compreender verdadeiramente o potencial, é essencial para desenhar planos de intervenção específicos e preparar a Organização para uma melhor resposta aos desafios do negócio no mercado em que atua.
Na última década, o investimento em gestão de talento passou de secundário a indispensável, estando no top of mind das organizações e dos seus decisores. Com a substituição de gerações, a proposta de valor das empresas evoluiu, considerando muitos outros fatores para além do salário. O desenvolvimento de competências ao longo da experiência do colaborador na Organização, incluindo a saída, é fundamental para o seu engagement e, consequente, para a retenção e para o negócio, e garante uma força de trabalho preparada para os desafios. Assim, a implementação de planos de desenvolvimento ajustados às necessidades dos colaboradores têm benefícios a vários níveis - para o colaborador, para a retenção de talento e para o negócio, podendo ser multidisciplinares no seu formato – training, mentoring e coaching.
A saída do colaborador de uma Organização tem ganho cada vez mais relevância na esfera empresarial. Por esse motivo, o outplacement é crítico para a gestão da saída e do impacto para o colaborador, alimentando diretamente o employer branding da empresa.
Autora: Marina Garcia, Manager Michael Page Consulting
Apresentamos uma análise salarial de diversas funções nos diferentes setores de atividade.
