Encontre as ofertas mais adequadas para si e candidate-se
A nossa equipa pode ajudar a encontrá-lo
No contexto de trabalho atual, a remuneração deve refletir de forma justa o desempenho, a função e as competências de cada colaborador. Fatores como o género ou outros preconceitos não devem, em momento algum, influenciar a definição das políticas salariais. Da mesma forma, tanto os colaboradores, como os candidatos têm o direito de ter conhecimento e compreender os critérios e processos utilizados pelas empresas para determinar os níveis salariais, uma realidade que, infelizmente, nem sempre se verifica.
De forma a alcançar a equidade salarial entre homens e mulheres e reforçar a transparência de salários e a justiça, o Conselho Europeu aprovou recentemente a nova Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, que entrará em vigor a 1 de Junho de 2026.
Esta regulamentação impõe às empresas a adoção de novos procedimentos de reporte salarial, garantindo não só a total transparência de salários nas ofertas de emprego, mas também a comunicação clara sobre as oportunidades de progressão na carreira dos colaboradores.
A partir de junho de 2026, todas as empresas da União Europeia (UE) estarão obrigadas a cumprir a Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários. Ao contrário do que se possa entender numa primeira análise como um encargo administrativo adicional, o reforço da transparência de salários pode trazer benefícios tanto para as empresas, como para os seus colaboradores e candidatos. Esta diretiva representa uma oportunidade para modernizar as suas práticas empresariais combater a desigualdade salarial e reforçar a reputação da sua empresa.
No entanto, a implementação de mudanças organizacionais exige tempo. Ao desenvolver, desde já, novos processos e relatórios internos, pode garantir que está a acompanhar o cumprimento atempado das novas regulamentações. Neste artigo, exploramos em detalhe a Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários e partilhamos estratégias para se preparar para as mudanças que se avizinham.
De uma forma simplificada, a transparência de salários consiste em comunicar de forma clara aos colaboradores e candidatos as políticas salariais e pacotes de benefícios da sua empresa. Inclui ainda a divulgação de informações sobre intervalos salariais, remunerações individuais e os critérios que influenciam as decisões salariais, como a experiência ou o desempenho. Adotar estratégias de transparência reforça a confiança e contribui para a redução das desigualdades salariais entre homens e mulheres.
Atualmente, a falta de transparência de salários afeta negativamente a paridade de género nas empresas da UE. Segundo um relatório da Comissão Europeia de 2022, a disparidade salarial entre géneros na UE é de 13%. De acordo com o relatório, as mulheres recebem uma média de 0.87€ por cada 1€ ganho pelos homens. Esta discrepância traduz-se, na prática, no facto de as mulheres deixarem de ser pagas pelo seu trabalho a partir de meados de outubro de cada ano.
De forma a aumentar a sensibilização sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres, 12 países da UE assinalam anualmente o Dia da Igualdade Salarial, que marca simbolicamente o momento em que as mulheres deixam de receber remuneração em comparação com os homens.
Apesar dos esforços para minimizar as disparidades, a diferença salarial entre géneros diminuiu apenas 2.8% ao longo da última década na UE. Para enfrentar este problema de forma mais eficaz, o Conselho da UE apresentou, em março de 2021, uma proposta sobre a transparência de salários, que resultou na criação da Diretiva sobre Transparência Salarial em 2023. A Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários entrará em vigor a 7 de junho de 2026.
Trabalho igual merece salário igual. E, para garantir a igualdade salarial, é essencial haver transparência. As mulheres devem saber se estão a ser tratadas de forma justa pelos seus empregadores. E, quando isso não acontece, precisam de ter o poder de reagir e reivindicar o que merecem.
Ursula von der Leyen, Presidente da Comissão Europeia
Praticamente todas as empresas na UE terão de cumprir a Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários. Uma legislação que se aplica tanto a entidades públicas como privadas, sediadas ou a operar na UE.
De que forma estes regulamentos vão impactar a sua empresa? Em primeiro lugar, será necessário reforçar a comunicação sobre as políticas salariais. A nova lei exige que as empresas informem os candidatos sobre a remuneração e benefícios previstos antes da
contratação. Os atuais colaboradores também têm o direito de ser informados sobre o seu salário.
Para além destas obrigações, existem um conjunto fundamental de requisitos de conformidade para os quais as empresas se devem preparar:
Transparência de salários: As ofertas de emprego devem incluir intervalos salariais claros, sendo proibido questionar os candidatos sobre o seu histórico salarial durante o processo de recrutamento.
O não cumprimento destas normas poderá resultar em sanções, pelo que é essencial adotar uma abordagem proativa para evitar multas, custos legais e possíveis impactos negativos na reputação e nas oportunidades de negócio.
No próximo tópico exploramos as implicações destes requisitos e partilhamos estratégias para ajudar a sua empresa a preparar-se.
A nova lei apresenta objetivos ambiciosos e oferece múltiplos benefícios, mas a quem se aplica? Se gere uma empresa de média ou grande dimensão que opera na UE, é altamente provável que tenha de cumprir estas regulamentações.
As empresas da UE, ou que operem no espaço europeu, com mais de 100 colaboradores serão encorajadas a avaliar a existência de desigualdade salarial entre homens e mulheres. Já as empresas de maior dimensão, com mais de 250 colaboradores, estarão obrigadas a elaborar relatórios anuais sobre a disparidade salarial de género a submeter às autoridades competentes.
Para empresas com 150 a 249 colaboradores, estes relatórios terão uma periodicidade trienal. As empresas com menos de 100 colaboradores estão isentas do envio dos relatórios.
Apesar de aumentar as suas responsabilidades, a Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários irá fornecer-lhe vários benefícios e oportunidades, tais como:
A partilha de informações sobre salários e relatórios sobre desigualdade salarial de género promove a construção de um clima de confiança no local de trabalho. Esta transparência, não só fortalece o envolvimento dos colaboradores, como facilita o acompanhamento do progresso e a identificação de desafios. Demonstrar abertura prova que a sua empresa valoriza a equidade salarial e está, ativamente, empenhada em corrigi-la.
Já considerou de que forma a transparência de salários pode melhorar o seu processo de recrutamento? De acordo com o nosso estudo Talent Trends, 53% dos candidatos considera que a informação sobre o salário é o detalhe mais importante num anúncio de emprego.
Divulgar intervalos salariais nas ofertas de emprego atrai candidatos cujas expectativas estão alinhadas com a proposta da empresa. A ausência dessa informação, por outro lado, tende a captar um leque mais amplo de candidatos, mas nem todos adequados à função.
Ser claro quanto às condições salariais reduz o tempo de recrutamento, garantindo que quem se candidata compreende, desde o início, o que pode esperar.
A adoção de critérios claros e neutros em termos de género aumenta a satisfação dos colaboradores ao promover a igualdade e a justiça. As pessoas tendem a sentir-se mais valorizadas e seguras quando a progressão salarial assenta em regras transparentes, em vez de medidas vagas ou inconsistentes.
Todos devem ter a oportunidade de progredir, independentemente do seu género, origem, percurso, ou condição física. A Diretiva Europeia sobre Transparência de Salários pode ajudá-lo a criar um local de trabalho mais diverso e inclusivo, ao reforçar os direitos dos colaboradores com incapacidade, mulheres e outros grupos sub-representados. As empresas podem, assim, desenvolver políticas mais claras, assegurar uma representação equilibrada e fortalecer uma cultura organizacional que valoriza as contribuições de todos.
Já pensou sobre os benefícios de eliminar o anonimato relativamente a salários?
A nova lei torna as negociações salariais mais justas e mais simples. Tanto os responsáveis pelo recrutamento como os candidatos passam a discutir salários com uma compreensão clara das expectativas. Isto equilibra as posições de ambas as partes e reduz o risco de mal-entendidos ao longo do processo de contratação.
Como é que a transparência pode fortalecer a equidade salarial na sua empresa?
A clareza nas práticas remuneratórias reforça a confiança e garante consistência na definição e gestão dos salários. Através de auditorias regulares, é possível identificar eventuais disparidades e implementar medidas corretivas, como avaliações salariais conjuntas. Desta forma, qualquer desigualdade pode ser detetada e corrigida rapidamente.
Vamos supor que a sua empresa se enquadra nos critérios definidos, que medidas precisa adotar para garantir o cumprimento das novas regulamentações?
Sabemos que a conformidade pode parecer complexa e desafiante, mas existem passos claros que pode seguir para simplificar o processo. Apresentamos as principais medidas que a sua empresa terá de adotar:
Com esta diretiva, terá de ser completamente transparente com os candidatos. Uma das melhores formas de se preparar é começar, desde já, a incluir intervalos salariais nos seus anúncios de emprego. Estudos demonstram que a transparência não só atrai mais candidatos, como também permite antecipar as futuras exigências legais. Encare isto como uma oportunidade para se diferenciar – partilhar intervalos salariais nas ofertas de emprego pode representar uma verdadeira vantagem competitiva.
Quando a nova Diretiva entrar em vigor, os anúncios de emprego terão de indicar o salário médio ou o intervalo salarial esperado. Este intervalo deverá ser razoável e justo. Por exemplo: ‘O salário para esta função encontra-se no intervalo entre 45.000€ e 50.000€, de acordo com a experiência.’
Compreendemos que algumas empresas podem não estar totalmente preparadas para implementar de imediato esta medida. Pode ser necessário investir tempo a definir intervalos salariais claros antes de divulgar esta informação publicamente. A solução passa por criar uma política salarial bem estruturada para abordar este tema com confiança. Os nossos estudos de remuneração podem dar-lhe informações detalhadas sobre intervalos salariais, segmentadas por profissão, experiência e localização. Estes dados podem ajudá-lo a comparar e definir políticas salariais justas e transparentes, alinhadas com as expectativas do mercado.
Acresce que deixará de haver espaço para expressões como “o homem certo para o cargo”. Os empregadores terão de garantir que os anúncios de emprego utilizam linguagem neutra em termos de género. Por exemplo, substituir termos como "vendedor" por "comercial", "secretária" por "assistente", ou "presidente" em vez de "chairman".
Por fim, embora seja legítimo querer ter informação sobre o histórico profissional de um candidato, a nova diretiva proíbe expressamente os empregadores de questionarem sobre o salário anterior dos candidatos durante o processo de recrutamento.
Como se diz, conhecimento é poder e a nova diretiva pretende justamente capacitar os colaboradores ao garantir o direito de acesso a informações salariais. Os seus colaboradores terão o direito de ser informados sobre os valores salariais. De acordo com a nova diretiva, as empresas serão obrigadas a responder a pedidos razoáveis dos colaboradores sobre dados salariais.
Este direito não se limita à remuneração individual. Os colaboradores terão o direito de solicitar informações sobre os valores salariais médios praticados na empresa. Após a receção do pedido, a empresa tem 60 dias para disponibilizar os dados salariais relevantes ao colaborador ou ao seu representante. A informação deve ser facultada ao colaborador por escrito, devidamente desagregada por género e organizada de acordo com equipas que desempenham funções iguais ou comparáveis. Se necessário, as autoridades podem também ter acesso à informação salarial e estatísticas relacionadas com intervalos salariais da empresa.
Adicionalmente as empresas deverão informar anualmente os seus colaboradores sobre o seu direito de acesso a estas informações.
As empresas serão obrigadas a facultar aos colaboradores informações claras sobre os critérios utilizados para aumentos salariais e progressão na carreira.
Para garantir a conformidade com a diretiva, é recomendável que as empresas estabeleçam critérios objetivos e neutros em termos de género para assegurar a equidade salarial e o desenvolvimento profissional. Estes critérios podem considerar o nível de competências do colaborador, a experiência profissional relevante para a função e o grau de responsabilidade associado ao cargo. Importa salientar que as diferenças salariais baseadas em critérios objetivos, como avaliações de competências ou de desempenho serão permitidas, desde que aplicadas a trabalho de valor igual ou equivalente.
Não é suficiente afirmar que a empresa cumpre a legislação, será necessário demonstrar esse compromisso. Para garantir a responsabilização, as empresas devem criar estruturas bem definidas para a elaboração de relatórios regulares sobre a desigualdade salarial entre géneros. A periodicidade dos relatórios dependerá da dimensão da empresa, sendo exigida anualmente ou a cada três anos, conforme mencionado anteriormente.
Os relatórios salariais podem ser divulgados através do website da empresa ou de outros meios apropriados. Além de assegurarem a conformidade legal, estas análises permitem avaliar as políticas salariais, identificar disparidades e acompanhar a evolução dos indicadores de equidade salarial.
Sempre que a desigualdade salarial entre géneros ultrapasse os 5% em empresas com mais de 100 colaboradores, a diretiva prevê a aplicação de medidas corretivas, como a realização de uma avaliação conjunta das práticas salariais. Este processo envolve a comparação das estruturas remuneratórias dentro da organização, permitindo identificar e corrigir eventuais disparidades salariais de género.
Se a sua empresa apresentar disparidades salariais, não poderá contar apenas com os colaboradores para as identificar. Com a nova diretiva a responsabilidade recai sobre as empresas, que deverão demonstrar a inexistência de desigualdades salariais injustificadas, em vez de serem os colaboradores a provar que foram prejudicados. Para reforçar a responsabilização, poderá ser necessário implementar medidas adicionais como a realização de auditorias salariais para detetar inconsistências remuneratórias não intencionais, bem como a criação de planos de mitigação de riscos salariais.
Caso um colaborador consiga demonstrar que foi alvo de discriminação salarial em virtude do seu género, a empresa poderá ser obrigada a compensá-lo financeiramente. Esta compensação poderá incluir o pagamento retroativo dos valores em falta, bem como outros benefícios.
Como em qualquer outra grande mudança, a implementação da nova diretiva traz consigo desafios e riscos que as empresas devem antecipar. É essencial estar preparado para lidar com potenciais obstáculos.
A divulgação de informações salariais pode não ser bem recebida por todos os colaboradores. A transparência salarial pode gerar desconforto, sobretudo quando expõe diferenças salariais entre pessoas que desempenham funções de valor equivalente. Esta resistência pode afetar o ambiente de trabalho, provocar tensões internas e, em casos extremos, impactar a produtividade da equipa.
Para mitigar este risco, é crucial fomentar uma cultura de confiança e comunicação aberta explicando de forma clara e consistente os benefícios da transparência salarial. Adicionalmente, disponibilizar canais de feedback anónimos pode ajudar a que os colaboradores expressem as suas preocupações de forma segura, promovendo um diálogo construtivo e alinhado com os princípios da diretiva.
A nova diretiva pode também aumentar a pressão sobre os gestores para reter os melhores talentos. Com a crescente divulgação de dados salariais, é possível que surjam mais casos de captura de talento por parte da concorrência, levando os colaboradores a considerar ofertas externas mais atrativas.
De forma a garantir a retenção das suas equipas, as empresas poderão sentir a necessidade de ajustar os seus pacotes salariais ou reforçar benefícios, o que apesar de ser positivo para os novos colaboradores, poderá criar pressão orçamental ou sobrecarga financeira para a empresa. Assim, é estratégico desenvolver planos de retenção que vão além da remuneração direta. Aumentar oportunidades de desenvolvimento profissional, criar percursos de progressão claros e adotar modelos de trabalho mais flexíveis podem ser soluções eficazes para manter o talento sem comprometer a sustentabilidade financeira da empresa.
Outro desafio relevante será o ajuste dos salários dos colaboradores atuais. É comum que as empresas ofereçam remunerações mais competitivas para atrair novos talentos, o que pode gerar insatisfação entre os colaboradores que já fazem parte da organização, caso percebam disparidades salariais. Para prevenir este risco é fundamental garantir transparência nas políticas de progressão salarial e manter uma comunicação aberta e regular. Além disso, a revisão periódica das tabelas salariais ajuda a assegurar que as remunerações permanecem justas e alinhadas com o mercado.
Uma abordagem eficaz poderá incluir a realização de benchmarking salarial e a implementação de ajustes salariais faseados, permitindo corrigir eventuais desigualdades de forma sustentável, sem comprometer a saúde financeira da empresa.
A implementação da diretiva poderá resultar num aumento significativo de pedidos de esclarecimento sobre políticas salariais. Com maior acesso à informação, alguns colaboradores poderão questionar a gestão sobre disparidades salariais ou desenvolver expectativas irrealistas relativamente ao seu valor no mercado. Embora a comunicação aberta seja um passo positivo, a sobrecarga de pedidos pode tornar-se um desafio para as equipas de recursos humanos e gestores.
Como ultrapassar este desafio? A melhor forma de mitigar este risco é garantir que existem políticas salariais claras e consistentes e que estas são comunicadas de forma transparente a toda a organização. Além disso, investir em formação específica para gestores ajudará a assegurar que estão preparados para conduzir conversas salariais de forma eficaz e fundamentada.
Conciliar os requisitos de transparência salarial com as leis de proteção de dados pode ser um desafio. A divulgação de informações salariais deve ser realizada de forma cuidadosa, garantindo que não viola leis de privacidade nem compromete acordos de confidencialidade.
Para assegurar a conformidade, as empresas devem manter anónimos e agrupar os dados salariais antes da sua divulgação, protegendo assim a identidade dos colaboradores. É crucial estabelecer diretrizes claras para a partilha de informação e, sempre que necessário, obter aconselhamento jurídico especializado para prevenir riscos legais.
Existem um conjunto de medidas que pode adotar para se preparar para a Diretiva da UE sobre Transparência de Salários. Estas incluem:
Reveja as suas políticas salariais atuais para verificar se existem desigualdades salariais de género. Elabore planos de ação ou procure medidas corretivas para colmatar as eventuais disparidades existentes.
Por exemplo, pode introduzir um critério imparcial para avaliar os colaboradores que desempenham trabalho de igual valor para promoções. Analisar as pessoas com base em critérios de competências ajuda a eliminar preconceitos e a identificar oportunidades para os colaboradores desenvolverem novas competências.
Analisar diferentes grupos de colaboradores pode ajudar a identificar áreas onde são necessárias alterações. Por exemplo, pode comparar a remuneração média entre homens e mulheres em funções semelhantes para identificar eventuais diferenças salariais.
A inclusão da equidade salarial entre homens e mulheres nas avaliações de risco garante o seu alinhamento com as operações comerciais da empresa. Realizar uma auditoria de equidade salarial pode ajudar a identificar potenciais contratempos e evitar penalizações.
Os estudos salariais fornecem referências claras para uma remuneração justa e equitativa. Permitem que as empresas avaliem as estruturas de remuneração atuais, alinhem os salários com os padrões do setor e identifiquem potenciais disparidades.
Os estudos salariais da Michael Page contêm informações e insights cruciais que podem ajudar a sua empresa a cumprir com a nova diretiva. Pode comparar de forma rápida e simples como os salários da sua empresa se comparam com as tendências atuais do setor, garantindo assim que atrai os melhores candidatos e mantém uma vantagem competitiva.
Leis de Equidade Salarial em Portugal: Obrigações dos Empregadores para Relatório e Resposta
Nos últimos anos, Portugal tem vindo a reforçar a sua legislação sobre equidade salarial. Desde 2019, o governo publica relatórios anuais sobre as discrepâncias salariais entre homens e mulheres, a nível nacional, de cada empresa e setor.
Com o objetivo de combater essas disparidades, foi implementada a lei 60/2018, que se aplica a empresas com mais de 50 colaboradores. Esta lei exige a formalização de políticas salariais transparentes e a entrega de relatórios estatísticos que incluam dados sobre as remunerações.
Caso sejam identificadas discrepâncias, as autoridades competentes notificarão a empresa, obrigando-a a submeter um plano de ação. A empresa terá 120 dias para elaborar e submeter o plano, que deverá demonstrar que as discrepâncias salariais apresentadas são justificadas ou, quando possível, corrigi-las.
A legislação portuguesa também prevê que os colaboradores ou sindicatos possam solicitar uma investigação governamental em caso de suspeita de discriminação salarial. Se a investigação concluir a favor do colaborador, a empresa terá um prazo de 180 dias para corrigir a diferença salarial identificada.
Manter-se atualizado com as informações mais recentes sobre salários, competências e tendências do mercado de trabalho ajudará a sua empresa a cumprir a Diretiva da UE sobre a transparência de salários.
Os estudos de remuneração anuais da Michael Page fornecem-lhe informações detalhadas das estruturas salariais desagregadas por profissão, setor e nível de experiência. Pode comparar os seus salários com as expectativas do mercado, garantindo assim que a sua empresa adota políticas salariais justas e transparentes.
A Diretiva da Transparência Salarial da UE é um quadro legal para garantir a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor nas empresas da União Europeia. O objetivo da lei é eliminar a lacuna salarial de género na UE.
Adotar processos atualizados de reporte salarial e garantir transparência nas ofertas de emprego, incluindo detalhes claros sobre a progressão na carreira. O incumprimento pode resultar em penalizações, como multas e ações judiciais.
Os Estados-membros da UE deverão implementar a nova diretiva sobre transparência de salários até 7 de junho de 2026. No entanto, cada país desenvolverá os quadros legais necessários para fazer cumprir as regulamentações. Assim, os prazos podem variar ligeiramente entre os países da UE.
Apresentamos uma análise salarial de diversas funções nos diferentes setores de atividade.
