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O que um candidato deve ou não incluir num CV é influenciado por muitos fatores, desde a função ao setor e, claro, o país. A Michael Page questionou 4,245 candidatos e 619 consultores especializados de toda a Europa para identificar os elementos-chave que os profissionais devem incluir no seu CV ao candidatar-se a uma oferta de emprego. Ter trabalhado previamente numa empresa ou marca de prestígio ou demonstrar mais experiência relevante do que aquela requerida pela função são dois exemplos dos itens que são considerados importantes por toda a Europa. Descubra como os resultados variam em 12 países – poderá encontrar algumas surpresas!
Na Europa do Sul, países como Portugal, Espanha e Itália, onde os empregadores recebem um grande volume de candidaturas para todas as funções, a maioria dos recrutadores diz que é vital manter o CV com menos de duas páginas. Uma impressionante percentagem de 98% dos recrutadores italianos indica que o CV deve ter menos de duas páginas – 92% dos consultores espanhóis, 85% dos seus colegas turcos e 76% dos consultores português concorda. Esta realidade contrasta fortemente com o mercado alemão, onde este fator não se encontra sequer no Top 10 de prioridades, uma vez que apenas 26% dos consultores de recrutamento o considera importante.
Apesar das duras políticas de privacidade, os consultores de recrutamento da Alemanha esperam ver uma fotografia profissional incluída no CV dos candidatos – de fato o nosso estudo descobriu que 100% concorda que é essencial. Seguem-se a Polónia e Suíça com 79% dos consultores de recrutamento a indicar o mesmo. Contudo, na Bélgica e em França uma fotografia é considerada um extra do CV com muito pouco efeito nas hipóteses de recrutamento do candidato – apenas 34% dos consultores belgas consideram a fotografia uma componente necessária Em França (50%), a percentagem pode muito bem ter sido influenciada por uma notícia de 2010/11, quando um CV anónimo enviado sem uma fotografia, nome ou morada foi utilizado primeiro para destacar e depois para combater a discriminação no local de trabalho.
A experiência no estrangeiro é mais importante para os consultores dos países mediterrânicos do que para os seus colegas de outros países da Europa. A Itália lidera a tabela com 91% dos recrutadores a indicarem que procuram ativamente candidatos com este tipo de experiência, seguidos por Espanha com 83% e Turquia com 80%. Portugal encontra-se um pouco mais abaixo, com 72%. Esta realidade está provavelmente ligada ao mercado de trabalho competitivo para os candidatos e ao grande volume de empresas internacionais que se estão a estabelecer nestes países. Em mercados como Espanha, este fator está também relacionado com o conhecimento de idiomas adicionais – o que é comummente validado quando o profissional tem certificação e experiência em trabalhar e viver no estrangeiro.
Saber como promover da melhor forma a sua experiência no estrangeiro pode ser um fator valioso e relevante, quando apresentado de forma efetiva. Além disso, pode demonstrar que o profissional tem sensibilidade cultural, o que pode ter um impacto positivo nas competências comunicacionais e com a resolução de problemas.
Verificamos o contrário na Europa do Norte, com apenas 26% dos consultores de recrutamento na Bélgica e 37% na Holanda a considerar esta experiência relevante
Nos países em que o desemprego apresentou taxas elevadas na última década é considerado uma vantagem não ter períodos de inatividade no CV. Itália encontra-se no topo da lista, com 50% dos consultores a afirmá-lo, seguida por Portugal, com 32%. Minimizar os períodos de inatividade ajuda os candidatos a parecer mais ativos, o que é algo de fundamental quando estão à procura de uma oportunidade num mercado saturado.
Todavia, a inatividade não é considerada tão importante em França, onde apenas 4% dos consultores consideram um período de inatividade inferior a 6 meses relevante. A Holanda também apresenta uma baixa percentagem, de 7%, o que pode estar relacionado com a atitude cultural que estes países têm face à flexibilidade, com o trabalho em part-time, a reciclagem de conhecimentos e as licenças sabáticas são bem aceites e elementos profundamente enraizados na cultura laboral.
Os holandeses e belgas são muito mais compreensivos do que os seus colegas europeus no que concerne os ligeiros exageros num CV. De fato, 44% dos consultores de recrutamento na Bélgica e 43% na Holanda declaram que o profissional pode ser criativo até certo ponto ao descrever a sua carreira profissional.
Itália é o país menos compreensivo, com 7%, o que indica que estes consultores esperam que o CV seja 100% fiel à realidade. França apresenta uma taxa de aceitação de 13%.
74% dos consultores holandeses consideram importante que os candidatos incluem alguns detalhes no campo de interesses pessoais do seu CV. O mesmo é verdade para Portugal com 68% e Alemanha com 64%. Incluir estes detalhes dá uma indicação da personalidade do candidato antes da entrevista e ajuda os consultores a identificar se um profissional se adequa à cultura de uma certa empresa.
Este fator não é tão apreciado em Espanha e França, onde apenas 26% e 28% dos consultores respetivamente consideram os interesses pessoais um dado relevante.
No que concerne a indicação da motivação pessoal ao fazer a candidatura a uma oferta, 90% dos consultores holandeses e 78% dos consultores belgas destacam-na como sendo um fator importante.
Esta informação num CV permite aos candidatos mostrar quem realmente são. Combinar interesses pessoais com experiência e competências comprovadas torna um CV mais competitivo, mas não em todos os países.
Em Espanha, apenas 1 em cada 5 consultores considera a motivação pessoal num CV importante. Esta realidade pode ser influenciada pelo alto volume de CVs recebidos, tornando este tópico pouco prioritário para o processo de recrutamento. Será talvez mais válido durante a entrevista.
Interesses pessoais
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