Mobilidade no Emprego... para onde quer ir?

A mobilidade geográfica nas empresas é um tópico cada vez mais em voga, tanto no seio de empresas multinacionais como em contexto de empresas nacionais. Com a crescente tendência a que temos assistido de implementação de centros de serviços partilhados em território nacional, aumentou também a necessidade de mobilidade por parte dos trabalhadores contratados por estas empresas multinacionais.

Nestes casos é muito frequente, pelo menos numa fase inicial, a deslocação a outros países onde é facultada formação relevante, sendo a eventual falta de disponibilidade para esta deslocação um fator de exclusão numa fase inicial do processo de recrutamento para este tipo de funções.

Também nas empresas nacionais a mobilidade geográfica pode ser determinante. Um dos exemplos mais comuns é o de uma empresa, com sucursais pelo país, que implique visitas mais ou menos esporádicas às mesmas. Outro exemplo são empresas nacionais cujas políticas de crescimento passem pela expansão territorial para outros países e/ou mesmo outros continentes.

Ao nível de funções, verificamos que algumas, principalmente as de chefia ou de maior responsabilidade, abarcam mais do que uma zona geográfica, como é o caso de diretores jurídicos, diretores financeiros ou de diretores de recursos humanos que estejam responsáveis pela península Ibérica ou por uma determinada zona da Europa.

Em qualquer destes casos, a disponibilidade dos candidatos para estas deslocações é decisiva na escolha do candidato selecionado para a oportunidade em concreto. Anteriormente encarada como um entrave, a mobilidade geográfica tem vindo a ser assumida pelos candidatos, mormente os mais juniores, como uma janela de oportunidade para novas vivências e aquisição de diferentes skills.

Para quem pretende ser elegível para este tipo de oportunidades, os fatores cruciais num processo de recrutamento e seleção prendem-se com o nível dos idiomas, a par com a capacidade de adaptação a outras culturas e a outras formas de trabalhar.

Flexibilidade no emprego - até onde consegue chegar?

Um conceito relacionado com o da mobilidade é o da flexibilidade, também este tema de acesas discussões. A flexibilidade proporcionada por uma empresa traduz-se na possibilidade que confere aos seus trabalhadores de usufruírem um horário flexível e de poderem trabalhar e conectar-se por acesso remoto.

Esta política de recursos humanos não é uma novidade na Europa do Norte e tem vindo a ser aplicada, cada vez com maior grau de adesão, no nosso país. O avanço das tecnologias tem contribuído para esta tendência, tornando cada vez mais fácil para um colaborador trabalhar a partir de casa, da praia, de um jardim, de uma esplanada ou mesmo de um comboio ou avião.

Os principais resistentes a medidas desta natureza advogam que apenas no local de trabalho, fisicamente, é possível monitorizar o colaborador e que a produtividade fora do local de trabalho será, consequentemente, menor. Adicionalmente, acresce que algumas profissões terão menor espaço para políticas de flexibilidade, pela natureza das suas funções: naturalmente que um médico não poderá deixar de se deslocar ao hospital para ver pacientes.

Não obstante estes argumentos, as vantagens das políticas de flexibilidade são inúmeras e não devem ser menosprezadas. A flexibilidade traduz-se num maior foco no produto do trabalho, no seu resultado, e não tanto no local ou momento em que o mesmo foi realizado. Desta forma, é valorizado o trabalhador que executou, de forma eficiente, com sucesso e dentro do prazo acordado uma determinada tarefa, e não tanto o trabalhador que mais horas passou no escritório, independentemente do resultado.

É cada vez mais frequente no discurso dos candidatos a valorização de um maior work life balance, admitindo até que em algumas situações poderão valorizar mais a implementação efetiva de uma política de flexibilidade do que um aumento salarial ou um bónus.

A flexibilidade pode funcionar, assim, como uma forma de retenção de talento, motivando os colaboradores a manterem-se na empresa ou ainda como um incentivo para atração de novos talentos.

Contrariamente ao argumento que liga a flexibilidade à menor produtividade, tem sido cada vez mais notório que os colaboradores mais motivados se sentem mais felizes e realizados e que, consequentemente, produzem mais e de forma mais eficiente, sob a máxima ‘maior liberdade, maior responsabilidade’.

Alguns apontam ainda como vantagem para as entidades empregadoras a poupança de custos com o trabalho remoto, havendo também um menor impacto ambiental, em última análise.

Algumas empresas optam por uma solução de flexibilidade mitigada, por oposição a uma flexibilidade total. Algumas empresas conferem aos colaboradores a possibilidade de trabalharem um ou alguns dos dias da semana por acesso remoto, comprometendo-se o colaborador a deslocar-se à empresa nos restantes dias. Este caso é particularmente relevante em situações de colaboradores que residam fora da metrópole ou da zona geográfica em que se localiza a empresa, poupando desta forma custos de transportes e tempo gasto em migrações diárias, tantas vezes exasperantes.

A implementação de forma efetiva de políticas de mobilidade e/ou de flexibilidade nas instituições, implica uma mudança de mind set e do paradigma clássico de uma empresa por parte das diferentes direções, ou do topo da pirâmide de cada instituição.

Não obstante, devemos ter presente que a mudança parte também de cada um de nós, de forma proativa, propondo novas soluções, tangíveis e passíveis de serem implementadas.