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Muitos de nós assumimos que é o nosso desempenho que determina o nosso eventual sucesso. E se lhe dissermos que a possibilidade de ser bem-sucedido de certa forma depende de si, muito antes de entrar no seu local de trabalho?
Na realidade, um forte determinante do nosso eventual sucesso ou fracasso é tipicamente a atitude que temos perante cada desafio. Ou simplesmente, a nossa mentalidade.
Neste contexto, a mentalidade é referida como uma inovação para o trabalho pela psicóloga Carol Dweck da Universidade de Stanford, que apresentou uma pesquisa que compara a atitude de dois tipos de pessoas – as que abordam uma tarefa com uma mentalidade ‘fixa’ e as que têm uma mentalidade de ‘crescimento’.
Como Regional Talent Development Director do PageGroup da Ásia-Pacífico, Jimmy Pang passa muito tempo a formar equipas de vendas sobre os benefícios de abordar desafios com uma mentalidade virada para os possíveis benefícios. “Uma mentalidade de crescimento é definida pela capacidade de aprendizagem. Se tem esta mentalidade, é uma pessoa que está sempre disposta a aprender e a ultrapassar desafios,” afirma Pang.
Pessoas com mentalidades fixas vivem do seu historial. “Afirmam ‘Tenho uma bom histórico, tenho orgulho do que já alcancei e não existem motivos para crescer’”. Num contexto corporativo, a definição deste comportamento é apoiar-se no seu legado.
No mundo corporativo é fácil ficar obcecado com resultados: os nossos KPIs e os nossos objetivos de vendas podem literalmente dominar a nossa visão. A adoção de uma mentalidade de crescimento permite reconhecer a importância dos resultados, mas estes são menos importantes do que o próprio processo. “Independentemente dos resultados, quer seja bem-sucedido ou não, o mais importante é o que aprendeu com os resultados”, afirma Pang. Numa discussão de trabalho contemporânea, alguns descreveriam isto como vontade de falhar de forma a aprender lições importantes.
É importante desprendermo-nos de noções extremas como sucesso ou fracasso. Irá eliminar o stress (perder ou ganhar) e terá um melhor desempenho. Algumas questões boas para fazer ao formar alguém para ter uma mentalidade de crescimento são, como foi o seu esforço? Como foi o processo, gostou? O que aprendeu?
Pang tem trabalhado com este conceito de mentalidade há três ou quarto anos, um conceito que também é aplicado em áreas como a educação e o desporto. “No mundo corporativo, a única forma de aprender é ultrapassando os seus limites e estar confortável em fazê-lo,” afirma.
Quais são os sinais que deve procurar numa entrevista? Pang sugere que deve haver algum cuidado com quem faz questões orientadas para o futuro, olhando para o passado. “Encontramos pessoas que falam sobre a sua empresa anterior constantemente e dos seus resultados na mesma”, afirma. “Já não se encontram na empresa, mas continuam a viver o seu legado.” Ao terem sido eficientes nela, podem não ver razões para evoluírem. “Estas pessoas necessitam de segurança, a confirmação do seu valor na sociedade e têm dificuldade em esquecê-lo.”
Ao deparar-se com um novo desafio, uma forma de ganhar potencial é deixar os preconceitos e lembrar-se que ‘Está aqui para aprender coisas novas’. É essencial a capacidade de ouvir. Uma questão explorada na pesquisa de Dweck foi se os grupos de mentalidades podem ser alterados. Para Pang, a resposta é sim. “Pode ser alterado, mas começa com o líder e o seu pensamento. Aceite que não pode alterar o passado, apenas pode aprender com o mesmo. Idealmente, não fale do passado se não for com o objetivo de aprender algo.”
E se algo correr mal? “Não gosto de culpar pessoas,” indica Pang. “Prefiro encontrar o motivo do problema e explorar o que pode ser feito de diferente. Ao fazê-lo, criei uma cultura empresarial que olha para o futuro. O que é que aprendemos e como é que podemos aplicá-lo no futuro?” Esta atitude pode fazer com que a equipa não pense nas experiências passadas “É assim que deve formar uma equipa dinâmica. Idealmente, a sua equipa ficará fortalecida.”
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Publicado a 29/04/2020
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