Entrevistar para conseguir o melhor candidato

Se chegou à etapa da entrevista para a função que está a recrutar, já terá elaborado uma especificação dos requisitos e examinado os CVs dos candidatos. Mas considerou as formas como pode maximizar os seus esforços e gerir o seu tempo na etapa da entrevista?

Preparação para a entrevista

Conduzir uma entrevista para conseguir o melhor candidato para o projeto exige muita preparação. Antes da reunião, examine novamente os CVs dos candidatos para conhecer aprofundadamente a sua experiência académica e profissional e as suas competências. De igual modo, deve estar numa posição que lhe permita fazer perguntas pertinentes.

A decisão final de contratar será sua mas o candidato também irá avaliar se quer trabalhar para a sua empresa; na verdade, também ele está a entrevistá-lo(a). Assim, deve criar uma boa primeira impressão.

Diz-se frequentemente que cumprimentar o candidato, apertar-lhe a mão e estabelecer um bom contacto visual é a parte mais importante da entrevista. Tenha presente que o candidato poderá estar nervoso, mas isso não significa que não esteja preparado. Procure criar um ambiente descontraído, pergunte-lhe como foi a sua viagem até à reunião ou se quer um copo de água.

A entrevista

É uma boa ideia explicar ao candidato como estará estruturada a reunião antes de começar a fazer as perguntas da entrevista. Apresente-se e faça um breve resumo da empresa, do seu departamento, da sua função na equipa e da função em oferta.

Tenha em mente a forma como formula as suas perguntas. Fazer perguntas fechadas serve apenas para parar a progressão da entrevista; elas limitam a resposta do candidato a monossílabos. A melhor sugestão será fazer perguntas com uma palavra de abertura, tal como: quem, o quê, onde, quando, porquê ou como. Outra técnica que poderá experimentar é fazer uma afirmação sobre o candidato e em seguida pedir-lhe para desenvolver esse ponto. Por exemplo: "Tem muita experiência a gerir equipas. Fale-me disso". Se utilizar este método, note simplesmente que o candidato poderá não lhe dar a informação que quer ouvir, por isso esteja preparado(a) para lhe fazer mais perguntas.

Sugerimos abaixo quatro formas diferentes de estruturar a reunião:

• Cronologia – Recapitule o CV do candidato do passado até ao presente, fazendo perguntas relevantes à medida que avança. Se pretende saber como o candidato desenvolveu o seu conjunto de competências ao longo do tempo, esta poderá ser a melhor abordagem.
   
• Competências – Se a função para a qual está a recrutar requer um determinado conjunto de competências, este será provavelmente o método mais adequado. Destaque as principais competências de que o candidato necessitará para o projeto, por exemplo criatividade, liderança e resiliência, e faça perguntas em torno destes atributos.
   
• Função específica – Se a função é muito específica, fazer perguntas relevantes para o projeto, em vez de perguntas de competências gerais, poderá ser a forma mais eficaz de avaliar o seu candidato. Este método também tende a ser utilizado para projetos temporários.
   
• "Conversa informal" – Utilizada habitualmente para projetos temporários, alguns entrevistadores utilizam-na para o recrutamento permanente porque pode ser uma boa maneira de criar uma relação com o candidato rapidamente. No entanto, tenha cuidado para não dar a impressão errada da função, do departamento ou da empresa.

Concluir a reunião

Depois de ter recolhido todas as informações de que necessita, dê ao candidato a possibilidade de lhe fazer perguntas. Além de ser outra oportunidade para promover as vantagens de trabalhar na sua empresa, também lhe dará uma visão aprofundada da perceção do candidato relativamente ao projeto. Poderá ser adequado perguntar ao candidato qual é o seu período de aviso prévio. De uma maneira geral, aconselhamos os empregadores a não fazer uma oferta ao candidato no fim da entrevista; necessita de algum tempo para avaliar devidamente se este profissional é a pessoa certa para a função.