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Tendo em conta o progresso que tem sido feito na área da Tecnologia e o quão essencial ela é no mundo atual, é preocupante que as mulheres ocupem apenas 22% das funções em Tecnologia nas empresas europeias.
Dada a atual escassez de talento em Tecnologia, apoiar e empoderar ativamente as mulheres na área da Tecnologia pode não só promover a diversidade na sua equipa, como também ajudar a sua empresa a colmatar essa lacuna de talento. Ao nível regional, a redução da disparidade de género pode conduzir a um crescimento do PIB de 3.2% a 5.5% até 2050, de acordo com um estudo do Instituto Europeu para a Igualdade de Género.
Temos todos de ser mais proativos nas nossas estratégias de recrutamento. O que é particularmente preocupante é que os domínios da Tecnologia de maior crescimento, como DevOps e computação na nuvem, têm a menor proporção de mulheres. Infelizmente, a raiz do problema pode ser mais profunda, conforme demonstra a diminuição do índice de licenciatura de mulheres em disciplinas STEM no ensino superior.
Felizmente, há algumas coisas que pode fazer para atrair trabalhadoras mulheres em Tecnologia mais qualificadas e prestar apoio às mulheres já contratadas na sua empresa.
Neste artigo, os nossos especialistas em recrutamento em Tecnologia na Europa, bem como Marisol Menéndez, líder da WITH (anteriormente conhecida como Women In Tech Espanha), partilham as suas visões sobre como e porque é que as empresas devem apoiar as mulheres em carreiras tecnológicas.
Ao mesmo tempo que é necessário combater o desequilíbrio no rácio de género na área da Tecnologia, é importante reconhecer outras disparidades existentes. Num setor tecnológico dominado por homens, as mulheres ganham menos do que os homens e estão consideravelmente sub-representadas em cargos de liderança.
Se avaliarmos a remuneração horária bruta em todos os setores, as mulheres ganham 12.7% menos do que os homens na UE e 11.9% menos do que os homens em Portugal. Para que as mulheres tenham um salário igual ao dos homens na área da Tecnologia, é essencial que assumam mais cargos de liderança.
Não há dúvida de que existe uma disparidade de género na área da Tecnologia e de que um dos principais fatores que contribui para isso é a insuficiente representação de mulheres líderes em Tecnologia.
Na UE, as mulheres apenas ocupam 8% dos cargos de CEO, e em Portugal este número cai para 6%. As empresas na UE também apresentam um desequilíbrio entre géneros nos quadros de diretores, com apenas 31% dos cargos ocupados por mulheres. Em Portugal, este número também se situa nos 31%, o que é insuficiente. A situação não melhora quando olhamos mais especificamente para a área da Tecnologia: dados do LinkedIn indicam que uma esmagadora percentagem de 93% dos Diretores de Tecnologia (CTO) na Europa são homens.
Seja qual for a perspetiva de análise, o “teto de vidro” (glass ceiling) – barreira invisível que impede as mulheres de chegarem a cargos de liderança – e o “cano com fugas” (leaky pipeline) – que traduz a diminuição da representação das mulheres à medida que se sobe na hierarquia empresarial – existem.
Marisol Menéndez, líder da WITH (anteriormente conhecida como Women In Tech Espanha), acredita que as mudanças na liderança podem ser vitais para combater a desigualdade de género:
“Mesmo que uma empresa tenha um bom equilíbrio entre colaboradores homens e mulheres, raramente há equilíbrio nos cargos de tomada de decisão. A maioria das mulheres está na base da pirâmide. Para alcançar a igualdade de género na Tecnologia, podemos começar por contratar mais mulheres para cargos de tomada de decisão.”
Na Europa, há alguns sinais animadores no que toca à igualdade de género na Tecnologia.
Dados do LinkedIn mostram um aumento gradual da percentagem de mulheres europeias na Tecnologia. Embora a atual percentagem de mulheres na Tecnologia seja de 28%, este número reflete um aumento em relação aos 23% registados há duas décadas. É encorajador constatar que, entre pessoas com 0-10 anos de experiência em funções de IT, 32% são mulheres, o que indica um progresso lento, mas contínuo, na redução da disparidade de género.
Outro sinal animador é o facto de as empresas europeias estarem a liderar o esforço para implementar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), incluindo o ODS n.º 5, que promove a igualdade de género. O ODS n.º 5 é o terceiro ODS mais referenciado pelas empresas da Fortune 500 na Europa, 63% das quais assumiram um compromisso com a igualdade de género.
A Tecnologia ainda é dominada por homens na Europa, mas há alguns sinais de mudança. Há cada vez mais mulheres a entrar na área da Tecnologia, e as empresas estão a empreender esforços conjuntos para combater os estereótipos e preconceitos de género.
Joana Barros, Marketing Manager Michael Page
A diversidade na Tecnologia é importante por uma série de razões. De acordo com Marisol Menéndez, líder da WITH (anteriormente conhecida como Women In Tech Espanha), “abraçar a diversidade e ter mulheres em cargos de tomada de decisão gera melhores resultados para as empresas – a diversidade enriquece as comunidades e contribui para equipas mais felizes.” Marisol acrescenta: “É importante acolher diferentes perspetivas: a similaridade e a uniformidade criam atrofias, mas a diversidade enriquece – isso é verdade para toda a humanidade e é verdade para as empresas.”
Um estudo da McKinsey corrobora de forma convincente este apelo à diversidade e inclusão na Tecnologia. Quando há uma maior representação de mulheres em cargos de liderança, cerca de 80% dos homens e mulheres estão satisfeitos com a sua empresa, ao passo que em empresas com menor diversidade de género apenas 65% dos colaboradores estão satisfeitos.
Além disso, as empresas com equipas de gestão diversificadas em termos de género têm 25% maior probabilidade de obter uma rentabilidade acima da média, e as equipas de gestão compostas em pelo menos 30% por mulheres têm um melhor desempenho do que aquelas em que as mulheres perfazem menos de 10%.
Os preconceitos de género persistem na nossa sociedade, manifestando-se de várias formas, como a perpetuação dos estereótipos ou o facto de os professores de ciências favorecerem os rapazes em detrimento das raparigas na participação em discussões na sala de aula. Infelizmente, estes enviesamentos podem ser difíceis de reconhecer e frequentemente infiltram-se nos processos de recrutamento.
Os preconceitos de género no processo de contratação envolvem uma série de fatores, como preconceitos inconscientes, questões de género na entrevista de emprego ou descrições de funções e critérios de avaliação tendenciosos. Estes preconceitos podem influenciar significativamente a justiça e objetividade do processo de recrutamento.
As organizações podem tomar várias medidas para combater os preconceitos de género na Tecnologia: dar formação em matéria de diversidade aos responsáveis pelo recrutamento, definir critérios de avaliação padronizados, implementar avaliações “às cegas” de currículos, conduzir entrevistas estruturadas e recorrer ativamente a bancos de talento diversificados. As iniciativas de diversidade e a adoção de cotas de contratação também podem contribuir para promover uma maior igualdade de oportunidades.
As empresas que pretendam contratar mais mulheres em Tecnologia podem adotar diferentes estratégias durante o processo de recrutamento. Eis algumas abordagens:
As empresas que não queiram deixar nada ao acaso podem recorrer à expertise de especialistas. A base de dados global da Michael Page contém o melhor talento feminino na área da Tecnologia. Se nos fornecer a amplitude salarial que pretende e as suas expectativas das candidatas, conseguiremos identificar e pô-lo em contacto com a candidata ideal.
Os estudos indicam que as empresas percebidas como organizações que oferecem oportunidades iguais têm três vezes mais probabilidade de reter talento. Inversamente, os ambientes de trabalho com falta de inclusão podem reduzir o potencial de atração de talento em até 39%.
Atualmente, cerca de 7% das mulheres abandonam a força de trabalho devido a responsabilidades de assistência familiar, um número consideravelmente maior do que os 0.5% de homens que enfrentam a mesma situação. Além disso, 25% das mulheres referem a ausência de equilíbrio vida-trabalho como uma razão principal para desistir de uma carreira na área da Tecnologia.
Marisol Menéndez acredita que a procura do equilíbrio e igualdade de género requer esforços tanto em casa como no trabalho. Menéndez sugere que uma forma de promover este equilíbrio é implementar políticas de licença de paternidade mais equitativas. Ao oferecer aos pais oportunidades iguais no que toca à licença parental, as empresas podem fazer progressos significativos para alcançar a igualdade de género.
Menéndez também faz questão de destacar a importância de permitir uma maior flexibilidade na definição dos horários de trabalho, mais do que simplesmente reduzir o horário ou aumentar a duração da licença. Esta flexibilidade pode desempenhar um papel essencial em melhorar as perspetivas de carreira das mulheres na Tecnologia. O nosso mais recente relatório Talent Trends mostra que o trabalho remoto e a flexibilidade não são fatores higiénicos na contratação de novos trabalhadores em todos os setores.
Uma abordagem alternativa para encontrar candidatas mulheres excecionais é priorizar as promoções internas. Os estudos indicam que mais de 80% das transições profissionais envolvem a mudança para uma empresa diferente. No entanto, ao oferecer percursos de carreira claros às mulheres que trabalham na sua organização, conseguirá reter mais talento feminino em Tecnologia.
Importa salientar que muitas vezes os homens candidatam-se a vagas de emprego mesmo que preencham apenas 60% dos requisitos, ao passo que as mulheres tendem a candidatar-se apenas quando preenchem 100% dos requisitos. Esta disparidade, evidenciada pela Harvard Business Review, não se deve necessariamente ao facto de as mulheres não terem confiança nas suas capacidades. Na verdade, as candidatas mulheres encaram muitas vezes a candidatura a funções cujos requisitos não preenchem totalmente como uma potencial perda de tempo e energia.
Para assegurar a progressão do melhor talento feminino, as empresas devem ser claras com as candidatas mulheres (tanto internas como externas) sobre os critérios de promoção e dar-lhes um feedback consistente. Estabelecer políticas transparentes de promoção interna e objetivos de retenção, bem como implementar programas de mentoria transversais aos vários departamentos, pode apoiar ainda mais a progressão na carreira das mulheres numa organização.
Embora o setor da Tecnologia possua características e enfrente desafios distintos, a procura de uma maior representação de género no trabalho é uma preocupação global que está interrelacionada com as mudanças sociais que podemos esforçar-nos por fazer.
As empresas podem posicionar-se ativamente como aliadas das mulheres ao adotar estratégias-chave. Em primeiro lugar, a oferta de flexibilidade, a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e a definição de enquadramentos claros de progressão na carreira demonstram um compromisso com o apoio às mulheres nos seus percursos profissionais. Em segundo lugar, empoderar mais mulheres para assumirem cargos de tomada de decisão é crucial para impulsionar as mudanças necessárias a longo prazo para alcançar a igualdade de género.
A implementação de práticas abrangentes em matéria de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) também é importante. Tal implementação envolve a incorporação de programas sólidos de avaliação e mensuração para monitorizar o progresso, promovendo a responsabilização em todos os níveis da organização e integrando continuamente as práticas de DEI nas principais operações e nos valores da empresa.
“Em primeiro lugar, as mulheres na Tecnologia devem receber um salário e benefícios iguais aos dos seus colegas homens. As empresas também devem esforçar-se para criar uma cultura de trabalho acolhedora e inclusiva, em que as mulheres se sintam confortáveis e valorizadas.”
É essencial que as empresas ofereçam maior flexibilidade e criem o tipo de cultura de trabalho que contribua para que as mulheres se sintam confortáveis e capazes de progredir.
A Michael Page dispõe de uma base de dados diversificada que conta com mulheres altamente talentosas na área da Tecnologia. Partilhe connosco o seu orçamento e os seus requisitos específicos, e encontraremos o candidato certo para qualquer função.
A WITH, anteriormente conhecida como Women in Tech Espanha, é um ecossistema dinâmico constituído por mulheres em cargos de tomada de decisão na área da Tecnologia. O seu principal objetivo é sensibilizar e criar oportunidades que promovam uma maior representação das mulheres em cargos de liderança na área da Tecnologia.
Apresentamos uma análise salarial de diversas funções nos diferentes setores de atividade.
