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Todas as empresas estão a favor de uma maior diversidade e inclusão. No entanto, na realidade, muitas estão a ter dificuldades em transformar a teoria em prática. Neste artigo, concentramo-nos em exemplos práticos inspiradores.
Quando Mailivika começou a trabalhar numa grande empresa de serviços financeiros, em Nova Iorque, sentiu-se reticente em assumir que era homossexual. "Apesar de me ter assumido na minha vida pessoal, a ideia de me assumir no trabalho aterrorizava-me", explica no website da sua empresa atual, a Cloudfare. Já se sentia tão profundamente diferente dos seus colegas enquanto mulher e minoria étnica que temia que, ao assumir‑se, iria reduzir as suas oportunidades de carreira ainda mais.
Esta é apenas uma das muitas histórias que são partilhadas todos os anos pela comunidade LGBTQIA+ em todo o mundo. A investigação mostra que muitos homossexuais, lésbicas, transexuais e outros membros da comunidade LGBTQIA+ enfrentam o mesmo problema.
Os números variam significativamente em função do país, mas na Europa aproximadamente cerca de 30% dos membros desta comunidade sentem necessidade de ocultar a sua identidade ou orientação sexual no trabalho, enquanto nos EUA são quase 50%.
É muito significativo o facto de as empresas deverem investir numa cultura em que os colaboradores não tenham receio de se assumir. Não é apenas "a coisa certa a fazer", é também vivamente aconselhável do ponto de vista empresarial.
"As pessoas têm claramente um melhor desempenho quando podem ser elas mesmas no trabalho", afirma Boudewijn Smit, sócio na sociedade de advogados NautaDutilh, que escreveu um manual sobre a criação de uma cultura inclusiva para a comunidade LGBTQIA+. "Estas não têm de gastar energia a fingir sere alguém que não são ou a evitar falar sobre o assunto. A um nível superior, tem-se provado constantemente que a diversidade e a inclusão vão levar a uma equipa mais criativa, crítica e produtiva."
O manual com as melhores práticas tornou-se um enorme sucesso, primeiro entre os gabinetes de advogados, aos quais se destinava originalmente, mas depois também junto de outras empresas de serviços profissionais. Este foi um dos motivos pelos quais foi concedido a Boudewijn Smit o prémio "Future Leader" nos European Chambers Diversity & Inclusion Awards.
"Pode utilizar o manual como uma lista de verificação, para constatar se a sua empresa faz tudo o que poderia fazer", explica Boudewijn Smit. "Já ouvi várias pessoas dizerem que utilizaram o manual para convencer a gestão a efetuar algumas alterações."
Existem muitas coisas que as empresas podem fazer para criar uma cultura empresarial mais inclusiva enumeradas passo a passo no manual. Destacamos algumas:
"Isto só funciona se estabelecer objetivos claros e avaliar os progressos", afirma Boudewijn Smit. "E para garantir que existem progressos, tem de contar com alguém ao nível dos altos executivos que tenha em consideração a D&I em todas as decisões que a empresa toma. Penso que esta abordagem de cima para baixo é muito importante."
Existem várias formas de avaliar os progressos no que diz respeito à criação de uma cultura inclusiva. Boudewijn Smit: "Na nossa empresa, temos um inquérito de satisfação anual em que perguntamos às pessoas se se identificam como membro da comunidade LGBTQIA+, para que possamos avaliar quão confortáveis se sentem na empresa."
"Trabalhei na nossa empresa em Nova Iorque durante algum tempo e aí entendem realmente o valor acrescentado das equipas diversificadas", afirma Boudewijn Smit. "Esta foi a primeira vez em que senti que podia ser inteiramente eu mesmo. Eles compreenderam que a diversidade torna as equipas mais fortes e reuniram de forma ativa equipas que fossem tão diversificadas quanto possível."
"Aqui nos Países Baixos, as empresas tornaram-se mais inclusivas desde que comecei a minha carreira, mas ainda sinto que uma pessoa precisa de se adaptar a um determinado padrão. Por exemplo, às vezes dou por mim a pensar que tenho sorte por estar feliz no casamento com o meu marido. Caso contrário, talvez tivesse de me ter defendido de ideias preconcebidas sobre 'homens homossexuais com um estilo de vida mundano'.
Parece que algumas pessoas ainda se sentem mais confortáveis quando os seus colegas se enquadram no molde heteronormativo. Acredito vivamente que devíamos celebrar verdadeiramente a nossa diversidade como alternativa."
"Para dar outro exemplo, tenho bastantes amigos que gostam de pintar as unhas. Pessoalmente, não o faço, mas às vezes pergunto-me se é por causa das minhas próprias crenças ou porque estou tão habituado a adaptar-me àquilo que as outras pessoas acham ser normal e apropriado."
"Esta é uma luta constante para descobrir quem realmente é porque enquanto membro da comunidade LGBTQIA+ está habituado a ocultar partes suas. Isto começa em tenra idade e talvez nunca acabe realmente."
"Se não se deparou com esta situação, pode não se ter dado conta de que os membros da comunidade LGBTQIA+ não se assumem somente uma vez na vida. Na realidade, este é um processo constante e algo que tenho de reconsiderar em todas as novas situações sociais ou profissionais", afirma Boudewijn Smit.
É por esse motivo que é importante que as empresas enviem sinais de que proporcionam um ambiente seguro e que os colaboradores possam ser abertos em relação à sua orientação sexual ou identidade de género.
"Colocar a bandeira com o arco-íris no seu website corporativo continua a ser importante, mas na minha opinião já não é suficiente", afirma Boudewijn Smit. "Enquanto empresa, também precisa de considerar as imagens e a linguagem que em geral são utilizadas. Utiliza apenas casais heterossexuais nas suas imagens corporativas ou também utiliza casais do mesmo sexo? E quão inclusiva em termos de género é a sua comunicação corporativa?"
Os pequenos ajustes na sua comunicação podem já ter um enorme impacto, tal como explica Boudewijn Smit: "Atrás do meu nome na minha assinatura de e-mail acrescentei os meus pronomes 'ele, o, seu', o que significa que me identifico como um homem. Esta é uma mensagem importante para as pessoas trans ou pessoas que não se identificam com um género específico (pessoas não binárias). Se uma pessoa fosse, por exemplo, biologicamente um homem, mas se se identificasse como uma mulher, iria acrescentar 'ela, a, sua'."
A história de Mailivika, no início deste artigo, não terminou aí. Um amigo chegado convidou-a para um jantar para jovens profissionais da comunidade LGBTQIA+ a trabalhar em serviços financeiros. "Antes deste evento, nunca teria acreditado que havia tantas pessoas 'como eu' no setor", escreve. Foi este evento que lhe deu a coragem para também se assumir no trabalho.
"Os profissionais da comunidade LGBTQIA+ normalmente não têm muitos modelos a seguir, por isso, é importante que as empresas tenham redes internas, ou uma colaboração com redes externas a que possam recorrer", afirma Boudewijn Smit, que ajudou a constituir tanto redes na sua própria empresa como também no setor.
Em oposição ao que as letras LGBTQIA+ possam sugerir, este não é um grupo, mas são sim vários grupos com diferentes lutas por travar. "Os homossexuais e as lésbicas, por exemplo, já são muito mais aceites do que as pessoas transsexuais", afirma Boudewijn Smit. "Este grupo tem de lidar com muito mais ideias preconcebidas e continua a ter menos oportunidades profissionais. Um aspeto que as empresas poderiam ter em conta, para prestar assistência às pessoas transsexuais, consistiria em tê-las em consideração nas suas condições laborais; por exemplo, ao dar assistência aos colaboradores que estão a efetuar a transição. No entanto, o mais importante é ter uma conversa aberta com as mesmas e garantir, enquanto empregador, que está ciente de quaisquer necessidades específicas."
"Considerados todos os aspetos, sinto-me bastante positivo em relação ao futuro", afirma Boudewijn Smit. "É óbvio que ainda vou a webinars em que todos os participantes são brancos, heterossexuais de meia idade e homens cisgénero, mas também vejo que a geração mais jovem é muito mais aberta à diversidade e tolerante em relação à orientação sexual e identidade de género. Isso dá-me esperança."
