Como converter os colaboradores à semana de quatro dias de trabalho

É estranho que seja o número quatro a levantar o estandarte da flexibilidade nos dias que correm. O quatro, um número sem curvas, de retas vincadas, conhecido na Numerologia Pitagórica pelo conservadorismo e pelas ideias fixas…

A redução do número de horas de trabalho semanais tem sido alvo de discussão por vários anos, representando a luta constante contra a exploração laboral dos colaboradores e, a consequente, revogação dos seus direitos.

Mais recentemente, este tema ganhou maior spotlight na forma da redução dos típicos cinco dias de trabalho para apenas quatro dias por semana, mantendo o valor salarial atual (i.e., os colaboradores continuam a ser pagos por cinco dias de trabalho), tendo sido alvo de muita conversação e de opiniões bastante polarizadoras.

Esta iniciativa, que tem vindo a ser testada com a intenção de implementação em vários países europeus, defende vários benefícios que já estão a ser comprovados por algumas das organizações piloto: aumento da qualidade de vida e do bem-estar dos colaboradores; promoção e preservação do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, incluindo a igualdade de género; redução do burnout e do número de dias de baixa por doença; maior satisfação com o trabalho e, consequentemente, maior compromisso para com a organização; mais produtividade e maior qualidade do trabalho; criação de mais postos de trabalho; e a solidificação do employer branding.

Estes benefícios, identificados num contexto em que é tão desafiante recrutar e comprometer, geram curiosidade e, com o crescente interesse, acrescem também as dúvidas sobre como esta nova forma de estar e fazer deve ser introduzida.

Para que se consiga fazer uma gestão da mudança estratégica e eficaz, defendemos um planeamento e preparação adequados por parte da organização, uma vez que a mesma não é uma solução one-size-fits-all e, inevitavelmente, implica uma alteração nas dinâmicas internas e, eventualmente, externas da empresa:

1. Delinear os objetivos/metas que esperamos alcançar. É de facto importante que paremos e reflitamos acerca do porquê de estarmos a tomar esta decisão e de como pode ser benéfica para a organização.

2. Envolver os colaboradores, auscultá-los. É crítico identificar se este tipo de sistema é algo que lhes faz sentido e de que forma.

3. Clarificar as mudanças que vão ocorrer. Devemos garantir que a nova política está clara e que nela estão discriminadas as situações específicas que sofrerão alterações e quem será afetado pelas mesmas, bem como os contextos que permanecerão iguais.

4. Determinar o horário de trabalho, considerando vários aspetos, tais como, o número de horas de trabalho, se a escolha do dia de pausa é feita pela organização ou pelo colaborador, se a política dos quatro dias será sazonal ou se existirá alternância entre os colaboradores, para garantir que a empresa está aberta todos os dias e, assim, dar resposta às exigências dos clientes

5. Realizar um período de teste (piloto). É essencial estabelecer um período para identificação de qualquer desafio que possa surgir nesta transformação e facilitar a sua correção

Tudo indica que, nesta jornada que percorremos para uma vida mais significativa e equilibrada, onde os colaboradores são ouvidos e valorizados, a política dos quatro dias é o próximo passo lógico e uma forte contribuição para o futuro que já está à porta.

Neste sentido, asseguradas as devidas reflexões e precauções referidas, não devemos temer o número quatro. O tal quatro do conservadorismo e das ideias fixas… quatro esse, que também é, segundo a Numerologia, o número da lealdade… e nunca o mercado precisou tanto de trabalhar o compromisso dos colaboradores.

Autora: Marina Garcia, Senior Manager Michael Page Consulting