A importância do Candidate Experience na Captação e Retenção de Talento

Se já há muito que as empresas olham para a experiência do cliente (CX) numa óptica de Marketing e Vendas e para a experiência do colaborador (EX) numa óptica de Recursos Humanos, faz todo o sentido pensarmos na experiência e “caminho” percorrido por um candidato até potencial colaborador, da mesma forma. 

Sendo que a captação e retenção de talento se encontram no topo dos riscos identificados pela maioria dos CEO’s a nível mundial, importa olhar para a missão, para os valores, o employer branding e a cultura de forma a que as mesmas sejam percecionadas por quem se pretenda candidatar e até, arrisco dizer, experienciadas na prática por quem inicia um processo de recrutamento. É um pouco como aplicar ao meio corporativo a velha máxima que “à mulher de César não basta ser, é preciso parecer”. É necessário que os valores e ADN das empresas sejam apresentados de forma transparente, vividos e consequentemente percepcionados pelos candidatos antes mesmo de poderem vir a iniciar funções.

Esta transparência na forma como as empresas se devem apresentar aos seus potenciais colaboradores passa inclusivamente pela partilha de políticas de regime de trabalho, de benefícios flexíveis em vigor na empresa, de um plano de progressão de carreira bem delineado e definido, alicerçado em métricas compreendidas por todos, entre outras políticas. Obviamente, não digo com isto obviamente que este trabalho se faz de um dia para o outro, mas é algo que tem de ser tido em conta ao dia de hoje por parte das organizações, ajudará na contínua e crescente guerra pelo talento, fornecendo às empresas que melhor trabalharem a Candidate Experience um levarage considerável. 

Importa no entanto, que a experiência ao longo de um processo de recrutamento (e a experiência pode até começar com uma visita à página de recrutamento do site da empresa) seja verdadeiramente condizente com o que o candidato encontrará como colaborador. Há sempre surpresas como é obvio, não se controlam todas as variáveis e tratando-se de pessoas, há sempre margem para erros. O que se procura não é acabar com o risco de desadequação da pessoa selecionada à cultura da empresa ou mesmo o de evitar expectativas defraudadas, mas sim  diminuir o mesmo. 

Se eu como empresa me apresento com valores como inovação ou eficiência e toda a interação que tenho com um candidato é feita através de call center, com chamadas em espera e emails gerais das duas uma: ou não tenho os valores ajustados à minha realidade ou simplesmente não os estou a conseguir fazer chegar a quem os coloca em prática. É necessário que sejam percepcionados, interiorizados e vividos para que se tornem naturalmente cultura. Tanto para quem lá trabalha como para quem se poderá vir a candidatar. 

Após este primeiro contacto e já em fase de entrevistas, onde o objectivo é candidato e empresa se apresentarem mutuamente para avaliar mútuo interesse, é relevante ter em consideração outro tipo de questões. Da parte do candidato a apresentação da sua experiência profissional, de si, das suas mais-valias e do valor acrescentado que crê ter para a empresa, etc. Da parte do empregador é-lhe benéfico apresentar o que tem para oferecer. Ser transparente na política de bónus, nas reais perspetivas de evolução de carreira que o candidato terá, dos desafios e obstáculos que encontrará, etc. Quanto mais questões forem abordadas numa fase avançada da interação do candidato com a empresa, mais claro fica a possibilidade de haver ou não fit entre ambos. 

A interação e a experiência que potenciais candidatos têm com as organizações muitas vezes nem chegam a processo de recrutamento. No caso, de funções de entry level que interagem e por vezes conhecem pela primeira vez uma empresa numa feira de emprego, suponhamos. Se não houver uma breve apresentação, um elevator pitch da empresa pronto para ser lançado e for somente uma troca de brindes, provavelmente não deixará grandes memórias. No caso de funções séniores, o mesmo se passa Se tenho más referências do ambiente ou da cultura por parte de ex colegas, a motivação para considerar uma mudança para essa empresa será menor. 

Se há uns anos as questões que eram invariavelmente importantes para os candidatos em ambiente de entrevista eram relativas a remuneração base ou horário de trabalho, ao dia de hoje há n variáveis em cima da mesa. Já falámos do regime de trabalho, que tomou outras proporções no pós-pandemia, nos chamados flex ben que trazem benefícios fiscais e que portanto aliviam a pesada carga fiscal imposta tanto às empresas como às famílias, mas há igualmente uma clara preocupação pelos valores defendidos pela organização, bem como pelas políticas de ESG praticadas. Todas estas questões devem ter uma resposta clara em ambiente de entrevista. 

É de grande importância, para todas as organizações sem excepção, que o employer branding seja condizente com a cultura vivida e que ambos sejam percepcionados tanto por quem lá trabalha como por quem poderá vir a trabalhar. A percepção dos potenciais candidatos, a sua portanto Candidate Experience, será tão mais rica quanto mais bem preparadas estiverem as empresas. De outra forma, tanto a retenção como a atracção de talento estará condicionada. 

Autora: Inês Paes de Vasconcelos, Senior Manager