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Estudos de Remuneração 2025
Os profissionais mais experientes têm plena consciência do seu valor e não hesitam em exigir uma remuneração que o reflita. Segundo o nosso estudo Talent Trends 2024, o salário mantém-se como o principal fator de motivação na decisão de aceitar uma nova oportunidade de emprego. Por isso, é essencial que os responsáveis de Recursos Humanos se mantenham informados sobre as expectativas salariais atuais e implementem estratégias eficazes para alcançar negociações salariais bem-sucedidas.
Neste artigo, analisamos aspetos fundamentais relacionados com as expectativas salariais e apresentamos dados essenciais que podem apoiar a definição de estratégias eficazes para revisões e negociações de salários
O nosso estudo baseia-se na opinião de 490 candidatos ativos em Portugal sobre as suas experiências de negociação salarial. Os resultados revelam que os candidatos estão cada vez mais informados, sendo altamente provável que procurem negociar as condições salariais, especialmente os profissionais com perfis mais seniores.
Os profissionais estão cada vez mais atentos às tendências salariais do mercado, procurando assegurar que a sua remuneração está alinhada com o seu valor. De acordo com o nosso estudo, a maioria dos candidatos portugueses (67%) atualiza o seu conhecimento sobre os salários do setor pelo menos uma vez por ano. Este comportamento é particularmente evidente entre os profissionais mais jovens: 33% dos candidatos entre os 18 e os 24 anos verificam os intervalos salariais do setor várias vezes ao ano, em contraste com apenas 28% dos profissionais entre os 50 e os 59 anos que adotam a mesma prática.
Mas como obtêm estas informações?
O estudo revelou que 33% dos candidatos recorre a relatórios salariais como principal fonte de consulta.
Além dos relatórios salariais, os candidatos admitem igualmente recorrer a outras fontes de informação: 32% utiliza websites de emprego especializados, como o Glassdoor, enquanto 30% analisa anúncios de emprego para comparar salários.
Estratégias que evidenciam a preparação dos profissionais, exigindo maior transparência no mercado de trabalho.
Se pretende garantir que oferece uma remuneração competitiva para atrair os melhores talentos, os estudos de remuneração da Michael Page são uma ferramenta essencial, fornecendo benchmarks salariais precisos e atualizados para o mercado português.
Com o acesso crescente a informação, os candidatos portugueses demonstram uma atitude mais assertiva no momento de renegociar uma aumento salarial. De acordo com um estudo recente, 37% dos inquiridos tentaram renegociar o seu salário nos últimos 12 meses e 74% afirmaram sentir-se confiantes nas suas competências de negociação.
Verifica-se que as diferenças entre grupos demográficos ainda existe, nomeadamente no que respeita às disparidades de género, verificando-se que 81% dos homens declararam sentir-se confortáveis em pedir um aumento salarial e apenas 70% das mulheres reportaram a mesma confiança.
Este cenário revela um desafio para as empresas, que devem assumir a responsabilidade de reduzir estas discrepâncias. Fomentar uma cultura organizacional onde todos se sintam confortáveis para negociar uma remuneração justa é um aspeto fundamental. Uma possível solução passa pela diversificação das equipas de liderança, bem como pela implementação de estratégias que promovam a transparência salarial. Estas medidas não só ajudam a criar um ambiente mais equitativo, como também aumentam a confiança dos colaboradores na liderança, incentivando-os a iniciar conversas sobre as suas expectativas salariais.
A senioridade é outro fator determinante nas negociações salariais. O estudo indica que 45% dos profissionais com seis a dez anos de experiência tentaram renegociar o seu salário no último ano, enquanto apenas 26% dos profissionais com um a dois anos de experiência seguiram o mesmo caminho.
A posição hierárquica também exerce influência na perceção de sucesso nas negociações: 81% dos profissionais em cargos de gestão sentiram-se confortáveis com os resultados, em comparação com 71% dos colaboradores que não desempenham funções de liderança.
Perante estas disparidades, as equipas de Recursos Humanos, em colaboração com os gestores, têm um papel crucial na criação de políticas mais transparentes e inclusivas. Realizar auditorias salariais e partilhar informações claras sobre os critérios de compensação permite assegurar que colaboradores e candidatos compreendem o processo de definição salarial. Este esforço promove uma cultura de meritocracia, encorajando os profissionais a negociar com base no seu desempenho e não apenas na sua antiguidade.
As organizações que adotam estas práticas não só contribuem para um ambiente de trabalho mais justo, como também reforçam a confiança e motivação das suas equipas, com reflexos diretos no desempenho e na retenção de talento.
A função desempenhada pelo colaborador é também um fator determinante na disposição para iniciar uma conversa sobre o aumento salarial. Por exemplo, os colaboradores em funções de gestão tendem a ser menos propensos a iniciar uma negociação salarial, possivelmente devido ao facto de estarem geralmente bem remunerados, ou já terem avaliações de desempenho e ajustes salariais regulares.
Profissionais com menos experiência na função podem ter uma perceção mais limitada das suas capacidades de negociação salarial. Os colaboradores mais recentes na sua posição mostram-se, por vezes, relutantes em abordar este tema, uma vez que se sentem mais apreensivos com a possibilidade de iniciar uma conversa sobre este tema. O estudo revela que 29% dos profissionais com um a dois anos de experiência consideram que é demasiado cedo para pedir um aumento salarial, enquanto 21% receiam possíveis repercussões negativas e 11% não se sentem confortáveis para iniciar uma negociação.
Em contraste, a principal razão apontada pelos profissionais com seis a dez anos de experiência para não iniciarem uma negociação salarial nos últimos 12 meses é o facto de já beneficiarem de ajustes salariais regulares, mencionada por 14% dos inquiridos.
Estes resultados evidenciam que a transparência salarial continua a ser um tema sensível em muitas organizações. A relutância dos colaboradores em negociar o seu salário pode refletir uma falta de confiança, ou uma cultura empresarial frágil. Para garantir um elevado nível de confiança nas equipas, é crucial que os gestores assegurem aos seus colaboradores que as negociações salariais podem ocorrer de forma aberta, sem qualquer receio de repercussões negativas.
Além disso, os profissionais de Recursos Humanos e as equipas de liderança devem estar conscientes de que a insatisfação salarial pode levar à saída de colaboradores. O estudo revela que 21% dos inquiridos evitam iniciar uma negociação salarial quando consideram que a única alternativa é sair da empresa. Para reter os elementos-chave da sua equipa, é essencial que as revisões de desempenho e salariais sejam realizadas de forma frequente e estruturada, garantindo assim uma gestão eficaz do talento e da motivação interna.
Atualmente, os candidatos têm expectativas claras relativamente a receber uma remuneração justa. Assim, se pretende recrutar para a sua empresa, é crucial assegurar que a oferta está alinhada com a expectativa salarial dos candidatos.
De acordo com o estudo, 9% dos inquiridos afirmam que recusariam uma oferta de emprego caso o salário não fosse suficientemente atrativo. No entanto, o salário não é o único ponto que pode ser negociado e 49% dos inquiridos indicaram que, caso a oferta salarial não corresponda às suas expectativas, tentariam negociar benefícios não monetários.
Além do salário, alguns benefícios destacam-se como prioritários para os candidatos, nomeadamente: o seguro de saúde é apontado por 94% dos inquiridos como um benefício essencial, seguido de iniciativas de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, como o trabalho híbrido (89%) e planos de pensão e reforma (67%).
Para atrair os melhores talentos, é imprescindível que as empresas estejam preparadas para oferecer pacotes de benefícios atrativos, acompanhados de uma remuneração competitiva.
Embora o salário não seja o único fator determinante, oferecer uma remuneração competitiva aos colaboradores atuais e potenciais é essencial para atrair e reter os melhores talentos.
Certifique-se de estar bem preparado para as suas próximas conversas sobre salários, conhecendo as tendências atuais e oferecendo aos candidatos uma proposta justa e alinhada com a sua especialização. Faça o download dos nossos Estudos de Remuneração de 2025 e tenha acesso exclusivo às mais recentes tendências salariais, no seu setor, em Portugal.
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Apresentamos uma análise salarial de diversas funções nos diferentes setores de atividade.
