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Considera cada vez mais difícil recrutar os melhores talentos disponíveis? A sua principal ferramenta para atrair potenciais candidatos – a descrição das funções – pode estar a funcionar a seu desfavor. Os anúncios devem ser otimizados para se adaptarem a um mundo que exige mais transparência a cada dia que passa. Os candidatos devem conseguir compreender a sua função, conhecer a respetiva missão e saber realmente o que os espera ao trabalharem na sua empresa.
Os anúncios de emprego constituem a primeira linha de visibilidade para a função e o seu conteúdo é essencial para os potenciais candidatos. É aqui que tem início a pré-seleção, nomeadamente através de escolhas: do texto, das competências pedidas, da informação sobre a empresa e de preferências inconscientes (em termos de experiência e competências).
Embora nos últimos anos tenham sido feitos esforços significativos para melhorar a transparência das ofertas de emprego, ainda falta bastante até se alcançar o anúncio ideal. Para chegarem lá, os gestores de recursos humanos e os recrutadores necessitam de trabalhar em conjunto para promover a função de uma forma realista e a empresa onde será desempenhada.
Por exemplo, tomar “soft skills” em consideração não é propriamente revolucionário, mas também não é uma prática tão generalizada como deveria ser. É provável que a capacidade de um potencial candidato para gerir outros intervenientes seja mais importante para o respetivo sucesso do que a universidade que frequentou ou a última empresa para a qual trabalhou.
Álvaro Fernández, Director General da Michael Page comenta:
Para atrair candidatos de topo, é essencial compreender o que os motiva a investir o seu talento numa empresa. O empregador deve promover claramente os seus valores e cultura. Desta forma, conseguirá atrair colaboradores alinhados com os seus ideais, aumentando a probabilidade de encontrar a pessoa certa.
Mas será que se dá o devido realce às “soft skills” que são essenciais para a função em aberto?
Silvia Nunes, Diretora da Michael Page explica que a empresa de recrutamento incentiva frequentemente os clientes a divulgar as soft skills que procuram para a sua organização.
As empresas procuram candidatos orientados para o negócio, independentemente do setor. Querem pessoas com uma abordagem proactiva e prática, que tenham espírito de equipa e dinamismo.
Aconselhamos as empresas clientes a comunicar os seus valores, missão e propósito de forma clara, para que possamos encontrar os profissionais que melhor se adequem a eles. Os candidatos, por seu lado, cada vez pedem mais transparência, querendo reunir o máximo de informação possível sobre a empresa. Quanto mais clara for a organização, maiores serão as probabilidades de sucesso.”
Principal ideia a reter: Anúncios de emprego que refletem a realidade de uma empresa podem motivar os potenciais candidatos a saber mais sobre a empresa, o que contribui para reduzir o tempo necessário para o recrutamento e melhora a capacidade de atrair candidatos latentes através de terceiros.
A oferta de emprego tem de suscitar o interesse dos candidatos e, para isso, eles precisam de ver diferenciação na oferta, no ambiente e na equipa. É necessário ser transparente, para que o potencial candidato consiga projetar-se na sua empresa e, mais especificamente, na equipa que irá integrar.
A descrição das funções tem de fornecer informação sobre o ambiente e condições de trabalho, a colaboração, as tecnologias disponíveis, o estilo de gestão e a equipa. Mais do que nunca, os candidatos esperam essa informação e tornaram-se mais contundentes nas suas perguntas, se esta informação relevante não for prestada. Deve trabalhar com o seu parceiro de recrutamento externo de forma a integrar estes elementos e, assim, melhorar o recrutamento.
Entre esses elementos conta-se, por exemplo, informação qualitativa sob a forma de acesso a embaixadores dos empregados ou uma conta do LinkedIn onde seja possível trocar mensagens. Podem incluir os perfis de competências da equipa, documentos de trabalho indicativos e fotografias ou vídeos das instalações.
Álvaro Fernández confirma;
Cada vez mais, as organizações valorizam a componente de soft skills e motivação dos candidatos. A Michael Page Portugal aconselha os seus clientes, dentro dos limites razoáveis, a conhecer profissionais com formação académica e/ou experiência noutras áreas pode ser uma aposta corajosa e muito vantajosa para as empresas.
Sílvia Nunes acrescenta:
Conhecer a missão e propósito da empresa ou os detalhes da função é uma das exigências das novas gerações. Para estes profissionais, estes fatores podem ser ainda mais importantes do que o nome da empresa. As organizações necessitam de estar atualizadas sobre os pedidos dos candidatos, tendências de desenvolvimento de carreira, estilos de liderança e importância da responsabilidade social corporativa e sustentabilidade. Necessitam de adaptar as suas iniciativas à nova realidade e comunicá-las de forma clara. Nem todas as empresas têm noção da importância deste detalhe, mas fornecemos todo o aconselhamento necessário aos nossos clientes.
A Michael Page pode ajudá-lo a definir o propósito de trabalhar na sua empresa, de modo a despertar o interesse dos seus candidatos ideais. Se os recrutadores e os gestores de recursos humanos trabalharem em conjunto, usando o seu conhecimento do mercado e da empresa, será mais fácil localizar os melhores candidatos disponíveis através de listas mais abertas.
Principal ideia a reter: A necessidade do candidato de informação contextual para ter uma visão mais clara e realista da proposta sobrepõe-se a quase tudo o resto.
No futuro, o recrutamento terá mais automatização e aprendizagem automática em todos os processos. No entanto, o objetivo não é substituir o humano na cadeia de valor, é dar-lhe apoio e expandir as suas capacidades. A tecnologia ajudará a aumentar as competências das pessoas ao acelerar os processos de seleção ou ao contribuir para a eliminação de enviesamentos nos textos que definem a marca do empregador, nos anúncios de emprego e muito mais.
O principal elemento a reter é que todas as partes têm de trabalhar em conjunto para melhorarem os processos atuais, de forma a refletirem o futuro do recrutamento que a tecnologia pode proporcionar. Se os dados introduzidos pelo lado humano não melhorarem, os dados produzidos pela máquina não atingirão os objetivos coletivos propostos.
Por exemplo, em alguns países, a Michael Page e a Page Personnel usam um sistema chamado “Job Match”, uma ferramenta algorítmica que associa a informação nos CV a anúncios de emprego na nossa base de dados. Para a ferramenta funcionar corretamente, o CV necessita da informação adequada e a descrição de funções tem de conter o perfil específico e detalhado que a empresa procura.
Redigir as ofertas de emprego com o foco nos potenciais candidatos, em vez de criar uma lista de expetativas torna os descritivos de funções mais orientados para as pessoas, para os profissionais. Este é o tipo de briefing de funções que aconselhamos os nossos clientes a criar. As empresas devem sempre mencionar a sua missão, propósito e todos os benefícios que oferecem, bem como as oportunidades de evolução na carreira.
conclui a Diretora da Michael Page.
Principal ideia a reter: Os gestores de recursos humanos e os recrutadores necessitam de trabalhar em conjunto para melhorar a informação fornecida nos CV e nos anúncios de emprego, de modo a ajudarem as soluções tecnológicas a fornecer resultados rigorosos.
Ter um propósito não é uma resposta universal, mas as informações que puder fornecer acerca da equipa, da função ou da divisão ajudam a definir um propósito. O seu conhecimento privilegiado da empresa pode ajudá-lo a promover a função e, também, ajudar o seu parceiro de recrutamento a compreendê-la mais a fundo, de forma a prestar melhor informação aos candidatos quando for adequado.
O propósito é importante no processo de recrutamento, pois proporciona ao potencial candidato uma compreensão mais aprofundada da empresa e da respetiva missão e modo de trabalho. O propósito também ajuda os gestores de recursos humanos a enquadrar uma função no contexto mais amplo da empresa, o que ajuda os recrutadores a promoverem a função junto de um público mais vasto. No entanto, o propósito não precisa de estar vertido num documento formal como uma declaração de missão da empresa.
Quando os intervenientes no processo de recrutamento estão em sintonia, e se os conjuntos de competências atuais e futuros estiverem claros e forem compreendidos, é possível introduzir testes psicométricos para avaliar competências comportamentais. Graças a este tipo de testes, é possível ir além do CV estático e retrospetivo como o documento que indica a adequação do potencial candidato.
Estes testes favorecem uma pré-seleção mais vasta e permitem uma melhor pré-qualificação, assim como um recrutamento mais equitativo e inclusivo. O candidato responde a questionários de personalidade e motivação desenvolvidos por investigadores, cabendo-lhe a si a definição dos critérios de sucesso, bem como das competências técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar a função com êxito.
Principal ideia a reter: Os testes psicométricos favorecem uma pré-seleção mais vasta e permitem uma melhor pré-qualificação, assim como um recrutamento mais equitativo e inclusivo graças a uma correta avaliação da compatibilidade entre empregador e empregado.
Principal ideia a reter: Os testes psicométricos favorecem uma pré-seleção mais vasta e permitem uma melhor pré-qualificação, assim como um recrutamento mais equitativo e inclusivo graças a uma correta avaliação da compatibilidade entre empregador e empregado
Apresentamos uma análise salarial de diversas funções nos diferentes setores de atividade.
